重視城市功能型人才引進培養工作
發布時間:2018年07月10日 信息來源:市政協辦

城市功能型人才,即為城市功能服務的人才,主要包括社會事業類、公共管理類和現代服務業類等三類人才。為充分發揮城市功能型人才在高質量發展、滿足人民美好生活需要中特殊重要的作用,5月25日,市政協五屆十九次主席會議圍繞“重視城市功能型人才引進培養”議題,聽取了市人才辦等部門相關情況的通報和市政協社會法制委調研情況的匯報,并開展座談協商。市政協副主席黃立紅、奚愛國、蔡德熙、陸曉聲、繆云忠、王金國作協商發言,市政協主席盧佩民在會議結束前講話。

近年來,我市城市功能型人才工作在市委、市政府的高度重視、正確領導,市人才辦、人社局等綜合管理部門的精心謀劃、統籌推進和主管部門、用人單位的靠前站位、積極努力下,取得了階段性成效。一是一批民生實事項目加快推進,承載功能不斷增強。市委、市政府每年都將基礎教育、高等教育、醫療衛生等領域的硬件建設列入為民辦實事項目,加大財政投入力度,持續推進學校、醫院、圖書館、文化館等硬件提檔升級工作,為招引城市功能型人才提供了更加廣闊的載體和平臺。二是一批人才引進培養政策陸續出臺,政策體系逐步完備。形成了以市委、市政府“人才生態36條”、事業單位高層次人才引進辦法為核心,“六個一批”宣傳文化人才培養工程、“百名醫學專家”培養工程、名教師名校長評選、名師工作室建設

等為補充的“2+N”政策體系,以及人才工作層級考核體系和綜合管理部門、主管部門、用人單位的人才工作三方溝通對接機制,為城市功能型人才工作的開展提供了政策支持和制度保證。三是一批高層次人才持續集聚,隊伍結構不斷優化。通過持續的引進和培養,城市功能型人才基數不斷擴大,隊伍素質不斷提升。據統計,我市9.5萬人城市功能型人才隊伍中,博士學位181人、碩士學位3682人,正高職稱960人、副高職稱9410人。我市國家“萬人計劃”實現零突破,入選省第五期“333工程”的137名高層次人才和市第五期“311工程”的1042名培養對象中,城市功能型人才占比超過60%。高層次人才的集聚,推動城市功能型人才隊伍建設整體上水平上臺階。四是一批工作特色逐漸形成,城市功能加快提升。教育部門“卓越教師培養新范式”、“泰州師說”品牌建設成果豐碩,有力助推我市教育現代化進程。衛計部門招聘緊缺、急需專業人才,建立省級重點專科,承接省級以上醫學科研項目,填補空白領域,做強特色學科,推動我市醫療衛生事業的高質量發展。文化部門通過培養文藝拔尖人才和領軍人才,培育里下河作家群、泰州歌曲創作群等,為文藝事業繁榮發展積蓄發展動能。

在充分肯定成績的同時,我市城市功能型人才工作與先進城市以及發展要求相比,還存在一些差距和不足。一是人才總量偏低。目前全市人才資源中,城市功能型人才占比僅為10%左右,規模總量明顯偏低。例如,我市每千人口擁有衛技人員7.18,低于無錫的8.95、常州的8.02,低于全省平均水平8.18,在全省排名第11位;有博物館專業人才25人,全省排名第12位,僅高于宿遷;律師萬人比1.85,在13個地級市中處于中下水平,與全省2.7的平均值差距較大。二是政策獎勵力度不大。面對今年春季“人才大戰”中周邊城市的人才新政,我市城市功能型人才政策的針對性、吸引力還有待進一步增強。比如,對引進的在編高層次衛生人才發放安家補貼和生活補貼,不在編的和自主培養的本土高層次人才沒有獎勵政策;對市本級特級教師獎勵1萬元/年,其他市(區)均低于1萬元,與鹽城10萬元/年、南通4.8萬元/年的差距較大;對律師的引進、培養未出臺激勵措施,且律師參加在職研究生學歷教育等培訓、考試費用絕大多數不能作為成本列支,作為成本列支的少部分費用手續也相當繁瑣。常州從2008年開始,引進的碩士研究生及以上律師給予一次性安家費用5萬元,2年內每月專項資助600元,揚州從2011年開始,對參加指定專業在職研究生學歷教育,每人一次性補貼1萬元。三是高層次人才占比較低。城市功能型人才隊伍中,碩士以上學歷占比僅為4.1%,而浙江麗水等地的占比2015年就達6%。我市入選省第五期“333工程”城市功能型人才人數僅比連云港和宿遷多一點。金融人才方面,創新性人才少,跨行業的復合型人才少,能從事產品開發、定位和風險管理的人才少,熟悉國際金融業務和金融市場的人才更少。四是高層次人才流失有增多趨勢。據初步調查,近三年全市引進功能型人才5178人,流失1091人,引進流失比為4.75:1,博士的引進流失率高達57%。市人民醫院流失的16名臨床科室高級職稱人員中,有博士學歷9名;中小學20名特級教師流失在外,流失比例19.4%。

城市功能,既依賴于硬件的完備、環境的營造,更依賴于人才的支撐。根據我市城市功能型人才隊伍建設現狀,提出以下幾點建議:

1.提高思想認識,不斷增強抓好城市功能型人才工作的緊迫感。第一,城市功能型人才是城市各類人才的基礎,發揮著基礎支撐性作用。城市好比高樓大廈,城市功能是大廈的基礎,功能型人才是基礎當中的鋼筋骨架,綁扎好鋼筋骨架,大廈的基礎才能牢固,才能吸引更多的產業高層次人才。在政府財力有限的情況下,加大城市功能型人才支出比重,將起到四兩撥千斤的效果。第二,加強城市功能型人才隊伍建設,是推進經濟高質量發展的內在要求。實現經濟高質量發展,需要集聚優質要素資源,進一步轉變經濟發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力,需要通過高品質的宜居生態、高標準的功能配套、高質量的公共服務等“澆地”工作,吸引優質要素資源,提升區域經濟發展的核心競爭力。第三,加強城市功能型人才隊伍建設,是滿足人民追求美好生活的現實需要。改革開放以來,人民生活水平有了大幅提高,對現代醫療衛生、教育文化、衣食住行、金融服務等需求越來越高,需要進一步加大供給力度,切實提升人民的獲得感和幸福感。第四,加強城市功能型人才隊伍建設,是留住市域內高層次人才的實際需要。在新一輪城市人才競爭中,我市高層次人才存在被獵頭的巨大風險,并且隨著交通基礎設施的不斷完善,被周邊城市虹吸的威脅越來越大。高層次人才,特別是領軍人才,是城市的寶貴資源,其流失對學科領域會產生“滅頂性”打擊,在一定程度上弱化城市功能。第五,加強城市功能型人才隊伍建設,是我市作為“追趕型城市”補短板的迫切需要。我市在縣級市的基礎上成長起來,基礎比較薄弱,城市功能的短板很多,需要把城市功能型人才放到更加突出的位置,盡快補齊城市功能短板,增創區域發展新優勢,努力改變蘇中“居中”的狀態。

2.強化主體責任,不斷提高城市功能型人才組織程度。產業人才招引的主體是企業,政府主要在產業人才招引過程中提供企業解決不了的政策支撐,營造良好的人才環境。相對產業人才而言,大部分城市功能型人才引進、培養的主體,是政府及其職能部門、用人單位。因此,要在繼續重視產業才人引培的同時,更加重視城市功能型人才的引培。一是強化主體意識。各級政府及其職能部門,要將城市功能型人才作為人才工作的重要板塊,擺上重要議事日程,加強系統性謀劃、整體性規劃、全面性推進,確保各類城市功能型人才與城市功能提升相互影響、共生共促。二是下足“繡花功夫”。結合城市發展的目標定位和城市居民的期望需求,堅持適度超前意識,全面排查我市城市功能型人才隊伍建設情況,排出緊缺、急需崗位,形成當前和今后一段時間我市城市功能型高層次人才崗位需求清單,提出解決方案。梳理近三年高層次人才流失的主要原因,進一步提升培養的針對性、引進的適用性和留才的實效性。三是落實工作責任。將城市功能型人才引進培養工作納入相關部門年度績效考核,進一步明確綜合管理部門、行業主管部門和用人單位的工作責任,細化責任內容,嚴格工作考核,既考核數量又考核質量,引導有關方面進一步重視城市功能型人才引進和培養工作,形成推進工作的合力。

3.暢通入口渠道,不斷壯大城市功能型人才隊伍。一是突破編制瓶頸,對全市空余的、回收的、挖潛的事業編制,應優先考慮教育、衛生、文化、規劃、養老等高層次緊缺人才的招聘、引進需要;對公立醫院編制備案制管理工作要擴大使用范圍,向教育、文化、規劃等領域延伸,滿足一般性人才需要。二是優化招聘條件和程序,對領軍人才、緊缺急需人才的招聘,要放寬年齡限制和專業限制,開通網上常年招聘的“綠色通道”,制定出臺校園招聘等簡化程序的操作辦法,讓用人單位擁有更多的自主權。三是適當放寬本地名教師、名醫生區域內流動的條件限制,規范流動行為。四是加強與高校對接,嘗試“聯合培養”的合作模式,在博士研究生初期階段就簽訂協議,“預訂”引進和培養緊缺的城市功能型專業人才。

4.加強城市間政策比較,不斷增強城市功能型人才政策的吸引力。一是放大我市“人才強企”政策效應。2015年,市人才辦印發了《<關于加快推進“人才強企”的若干政策意見>的實施辦法(暫行)》,政策舉措的含金量高,社會反響好。比如,對首次到我市就業、簽訂勞動合同并繳納社會保險的高校畢業生發放3-5萬元“購房券”,對企業建立的獲得國家級和省級認可的科技創新平臺給予20-50萬元的補貼和項目經費資助,等等。人才強企政策要覆蓋到城市功能型人才領域,并進一步加大激勵力度,以“心動”政策吸引更多的城市功能型人才。二是借鑒無錫教育、衛生人才引育做法。無錫教育、衛生部門結合行業特點,將人才分開檔次,明確各類人才扶持政策,實行周期考核、動態管理,既保證引進人才和自主培育人才的均等政策,也激勵人才向更高層次邁進,進一步激發內生動力。這一做法宜參照借鑒。三是加大重點學科領域投入。結合城市功能提升、產業發展需要和居民服務需求,規劃建設一批在全省有位置、全國有影響的重點學科和科研平臺,在硬件建設、人才引進、人才培養、項目資助、成果推介上給予鼎力支持。對我市金融、規劃設計、現代中介服務等領域緊缺急需人才,可通過聘用制、年薪制等途徑,加大招引力度,集聚緊缺急需高層次人才,加快提升我市金融服務、現代中介服務的能力水平。

5.加大改革力度,進一步突破城市功能型人才工作瓶頸。以“解放思想再出發、對標找差新跨越”大討論活動為契機,增強目標意識、問題意識、改革意識和創新意識,破解體制機制的人為“壁壘”,拿出實招,大膽“放活”用人主體權,助力城市功能型人才工作創新發展。一是要“放權”,推進高層次人才收入分配制度改革。衛計、教育等職能部門推行高端人才協議工資制,賦予高端人才相應的用人權、用財權、用物權和技術路線決定權、內部機構設置權等。二是要“松綁”,鼓勵用人單位人才柔性引進。對高層次人才要“不求所有、但求所用,不求所在、但求所為”,加強與名校、名院、名所和發達地區的聯系,建立高層次人才技術合作、成果共享機制,最大限度地發揮人才效用。三是要“激活”,構建人才評價機制。有關綜合管理部門要認真貫徹中辦、國辦今年1月印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》,研究制定我市各類城市功能型人才的評價標準,形成導向明確、科學合理、規范有序、各有側重的人才評價機制,促進優秀人才脫穎而出。

6.堅持以人為本,不斷營造城市功能型高層次人才舒心的環境氛圍。“聚天下英才而用之”,聚是第一步,用好才是關鍵。一是打造一流的載體平臺。重點為高端人才打造事業發展、作用發揮的平臺,可按需建立定制式實驗室,優先保障科研場所,用高端資源,吸引領軍人才和創新團隊。二是有愛才惜才的大格局。用人單位要有愛才的誠意、容才的雅量,寬容人才失誤,杜絕嫉賢妒能的工作氛圍。要暢通人才訴求渠道,加強經常的聯系走訪,盡力幫助解決購房、婚姻、子女入學、出行等現實需要。三是要提供“無憂”的便捷服務。通過構建覆蓋全域、上下貫通、職責明確、精準高效的高層次人才服務體系,開通高層次人才服務“綠色通道”,確保服務更加精準、精細、精心,以優質的“最后一公里”服務留住人才、集聚人才、用好人才。




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